本文摘要：治理的要义藏在一个个详细案例的细节中，通过100个历史上的真实故事，资助你掌握治理知识，祝你升职加薪哦。21、肯德基的特殊主顾 美国肯德基国际公司的子公司遍布全球60多个国家，达9900多个。 然而，肯德基国际公司在万里之外，又怎么能相信他的下属能循规蹈矩呢? 一次，上海肯德基有限公司收到了3份总公司寄来的判定书，对他们外滩快餐厅的事情质量分3次判定评分，划分为83、85、88分。

治理的要义藏在一个个详细案例的细节中，通过100个历史上的真实故事，资助你掌握治理知识，祝你升职加薪哦。21、肯德基的特殊主顾 美国肯德基国际公司的子公司遍布全球60多个国家，达9900多个。

然而，肯德基国际公司在万里之外，又怎么能相信他的下属能循规蹈矩呢? 　　一次，上海肯德基有限公司收到了3份总公司寄来的判定书，对他们外滩快餐厅的事情质量分3次判定评分，划分为83、85、88分。公司中外方司理都为之瞠目结舌，这三个分数是怎么评定的?原来，肯德基国际公司雇佣、培训一批人，让他们佯装主顾潜入店内举行检查评分。　　这些“特殊主顾”来无影，去无踪，这就使快餐厅司理、雇员时时感应某种压力，丝绝不敢疏忽。

　　许多企业，员工与老板经常打游击战。当老板在的时候，就装模做样，体现认真，似乎是位再称职不外的员工了；而等老板前脚刚走，底下的人就在办公室里大闹天宫了。许多老板，会在这个时候杀个回马枪，嘿嘿，恰好逮个正着。不外，这样也不是个恒久措施，老板也没有这么多精神去跟员工玩游击战，主要还是制度简直立。

如果建设了一套完善的制度，让员工意识到，无论任何时候，都须一如既往地认真事情，那么，底下的员工就不会钻空子翘懒了。　　人做一次自我检查容易，难就难在时时举行自我反省，时时给自己一点压力，一点提醒。

公司治理者就需要充当这个提醒者，时时给他们一点压力，一点动力，以保持员工不懈的进取心。司理的最大磨练不在于司理的事情成效，而在于司理不在时员工的事情时效。22、索尼的内部跳槽 有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫根据老例走进职工餐厅与职工一起就餐、谈天。

他多年来一直保持着这个习惯，以造就员工的互助意识和与他们的良好关系。　　这天，盛田昭夫突然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头用饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工劈面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我结业于东京大学，有一份待遇十分优厚的事情。

进入索尼之前，对索尼公司崇敬得发狂。其时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。可是，现在才发现，我不是在为索尼事情，而是为课长干活。

坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发现与革新，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。

这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的事情来到这种地方！” 　　这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，治理者应该体贴他们的苦恼，相识他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是发生了革新人事治理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出书一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。

另外，索尼原则上每隔两年就让员工更换一次事情，特别是对于那些精神旺盛，劲头十足的人才，不是让他们被动地等候事情，而是主动地给他们施展才气的时机。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。　　这种“内部跳槽”式的人才流动是要给人才缔造一种可连续生长的机缘。

在一个单元或部门内部，如果一个普通职员对自己正在从事的事情并不满足，认为本单元或本部门的另一项事情越发适合自己，想要改变一下却并不容易。许多人只有在干得很是精彩，以致感动得上司认为有须要给他换个岗位时才气如愿，而这样的事普通人一辈子也难碰上频频。当职员们对自己的愿望经常感应失望时，他们的事情努力性便会受到显着的抑制，这对用人单元和职员自己都是一大损失。

　　一个单元，如果真的要用人所长，就不要担忧职员们对岗位挑三挑四。只要他们醒目好，只管让他们去争。

争的人越多，相信也干得越好。对那些没有本事抢到自认为合适的岗位，又干欠好的剩余员工，不妨让他待岗或下岗，或者爽性思量外聘。

索尼公司的内部跳槽制度就是这样，有能力的职员多数能找到自己比力满足的岗位，那些没有能力到场种种招聘的员工才会成为人事部门关注的工具，而且人事部门还可以从中发现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题，以便实时接纳对策举行调停。这样，公司内部各条理人员的努力性都被调动起来。当每个干部职工都朝着“把自己最想干的事情干好，把本部门最想用的人才用好”的目的努力时，企业人事治理的效益也就发挥到了极致。

内部候选人已经认同了本组织的一切，包罗组织的目的、文化、缺陷，比外部候选人更不易告退。23、日立“鹊桥” 在大多数企业，都有不成文的规则，即克制内部员工恋爱。

其实，这种做法是不正当，也不行取的。“棒打鸳鸯”只能导致军心涣散，让员工对组织感应寒心。获得如此“待遇”的员工即便留下，也会“身在曹营心在汉”！ 　　日今日立公司有一名叫田中的工程师，他为日立公司事情近12年了，对他来说，公司就是他的家，因为甚至连他完满的婚姻都是公司为他解决的。原来，日立公司内设了一个专门为职员架设的“鹊桥”的“婚姻先容所”。

日立公司人力资源站的治理人员说：这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。　　日立“鹊桥”总部设在东京日立保险公司大厦八楼，田中刚进公司，便在同事的鼓舞下，把学历、喜好、家庭配景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络，在日立公司，当某名员工递上求偶申请书后，他(她)便有权调阅电脑档案，申请者往往使用休息日坐在沙发上逐步地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满足的工具为止，一旦他。

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